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Je suis dirigeant non salarié, je souhaite me former

AGEFICE : Association de Gestion du Financement de la Formation des Chefs d'Entreprises
Organisme patronal regroupant au sein de son Conseil d'Administration, la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises, le Mouvement des Entreprises de France, l'Assemblée des Chambres de Commerce et d'Industrie et l'Union Professionnelle Artisanale, existe depuis novembre 1993.

Les demandes d'actions de formation sont transmises soit par le chef d'entreprise via un point d'accueil de son département (lieu de cotisation à l'URSSAF ou RSI) soit directement à l'AGEFICE avant le début de la formation (dans le cas contraire, le stagiaire s'expose à un refus).

Vous souhaitez former vos salariés ?

Formation du personnel
Formation du personnel

 

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc

Le plan de formation
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le CIF (congé individuel de formation)
Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF).

Le DIF (droit individuel de formation)
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. 

La VAE (Validation des acquis de l’expérience)
Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.

La période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
Sont également concernés les salariés titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Consultez au préalable votre convention collective qui vous indiquera auprès de quel OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréée) faire prendre en charge la formation de vos salariés.

Il existe des OPCA interprofessionnels ou spécifiques à une branche professionnelle.

L’OPCA mutualise les fonds collectés et procède à un engagement de financement, préalable à chaque formation.

Il finance ensuite les actions de formation prévues (idem pour la prise en charge dans le cas d’un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation ou dans le cadre du Droit Individuel à la Formation), après exécution des prestations et sur production des pièces justificatives.

Consultez la liste ci - jointe: OPCA régionaux

Former en vue d’un recrutement

Formation d’un demandeur d’emploi en vue du recrutement :

AFPR : L'Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste. Elle finance en partie les frais que vous engagez pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.

Descriptif du dispositif

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. Ce dispositif a été ouvert à de nouvelles catégories de bénéficiaires par la loi du 24 novembre 2009 citée en référence.

Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique.

Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ? Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

La mesure PRODIAT (prestation de l'ADEFA) est liée au contrat de professionnalisation. Elle s'adresse aux jeunes de -26 ans ou à tout demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

L'objectif est de personnaliser le parcours de formation en fonction de ses connaissances et de son expérience en fonction des besoins de l'entreprise.

C'est un accompagnement professionnel complet, centré sur les besoins en compétences de l'entreprise et du secteur d'activité dans le cadre d'un véritable contrat de travail.

La formation est dispensée pendant le temps de travail, et représente au moins 15% de la durée de l'action de professionnalisation (plancher de 150h). Une capitalisation du parcours de formation (« Passeport Formation numérique »)est réalisée.

Le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier. Le jeune bénéficie d'une formation en alternance qui se déroule en partie en entreprise et en partie dans un Centre de Formation d'Apprentis.

Il a pour objectif de préparer les jeunes à l'exercice d'un métier, en leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou un titre homologué.

L'apprentissage est une alternative à la formation scolaire : tous les niveaux de qualification sont accessibles, du CAP au titre d'ingénieur.... Tout jeune entre 16 et 25 ans (ou 15 ans jusqu'à 30 ans dans certaines conditions) peut conclure un contrat d'apprentissage.

Dépôt du contrat au service d'enregistrement dont dépend l'employeur :

  • A la Chambre de Métiers et de l'Artisanat pour les entreprises inscrites au répertoire des métiers ou qui ont une double inscription Chambre de Métiers - Chambre de Commerce
  • A la Chambre d'Agriculture pour les entreprises employant un(e) apprenti(e)
  • A la Chambre de Commerce et d'Industrie pour les entreprises inscrites au Registre du Commerce et des Sociétés à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle pour les associations, professions libérales et employeurs du secteur public.

Le contrat d'apprentissage est accessible du niveau 5 (CAP) au niveau 1(Master - école d'ingénieur). Retrouvez toutes les informations utiles sur la formation dans le supérieur sur www.formasup-npc.org